Det er vigtigt for såvel medarbejdere som virksomhed, at der inden udstationering også ligger faste politikker for, hvad der skal ske med udstationerede medarbejdere, når udstationeringen ophører.

Hvis det er interne medarbejdere, der udstationeres, kan den generelle politik være, at disse medarbejdere skal tilbage til en stilling i virksomheden – på samme niveau som før udstationeringen eller på et højere niveau. 

Hvis virksomheden vurderer, at der ikke vil være en tilfredsstillende stilling til medarbejderen, når denne hjemstationeres, og der således foreligger en opsigelse, bør det aftales med medarbejderen inden udstationeringen, og vilkår for opsigelse/fratræden bør fremgår af udstationeringskontrakten som et særligt tillæg til ansættelseskontrakten.

Hvis der er tale om at rekruttere eksterne medarbejdere til en udstationering, er situationen normalt mere klar. En sådan medarbejder har ikke umiddelbart en forventning om ved hjemstationering at vende tilbage til en stilling i virksomheden i Danmark, og det bør derfor fremgå af udstationeringskontrakten, at medarbejderen opsiges i forbindelse med, at udstationeringen ophører.

I mange tilfælde betyder en udstationering af medarbejdere, at ”ude af øje, ude af sind” er gældende! Mange virksomheder er ikke i tilstrækkelig grad opmærksom på at følge den udstationerede medarbejder på samme måde, som hvis man var hjemme på arbejdspladsen i Danmark.

Udstationeringspolitikken bør derfor indeholde bestemmelser for, hvordan hjemmevirksomheden agerer over for medarbejderne før, under og efter hjemstationeringen. Bl.a. bør politikken beskrive, om udstationeringer er en del af et karriereforløb i virksomheden, hvorved virksomheden bør bruge de udstationerede medarbejderes nye kompetencer ved at sørge for en planlægning, så der efter udstationeringen er karrieregangsstillinger til disse medarbejdere i den danske del af virksomheden.


Forslag til plan for planlægning af hjemstationering af interne medarbejdere:


1. Inden medarbejdere påbegynder en udstationering bør aftales følgende:

• Datoer for opfølgningssamtaler (medarbejder- og medarbejderudviklingssamtaler)
  
• Hensigtserklæring for det forventede stillingsniveau samt løn og ansættelsesvilkår efter hjemstationeringen
• Hvornår skal medarbejderen senest have besked om, hvilken stilling denne skal bestride efter hjemstationeringen
• Aftal evt. alternativer med medarbejderen.

2. Mens medarbejderen er udstationeret:

• Planlæg opfølgningssamtaler
• Personaleafdelingen er i jævnlig kontakt med udstationerede medarbejdere
• Virksomheden etablerer evt. mentorordning med den udstationerede
• Personaleafdelingen opfordrer tidligere kolleger til at holde kontakt med udstationerede medarbejdere
• Husk at invitere udstationerede medarbejdere til at deltage i virksomhedsseminarer m.v.
• Opfordre de udstationerede medarbejdere til at lave en plan for at holde kontakten ved lige til familie, kolleger, venner m.fl. i hjemlandet.

3. Fra ca. ½ år før medarbejderen forventeligt skal hjemstationeres - og tiden frem til hjemstationeringen: 

• Tag kontakt til den udstationerede medarbejder for at aftale formalia om hjemkomsten
• Aftal konkret om medarbejderens jobsituation efter hjemkomsten.

De eksternt rekrutterede medarbejdere følges under udstationeringen på samme måde, men selvfølgelig under skyldig hensyntagen til, at de ikke skal være i virksomheden efter hjemstationeringen.


Du er altid velkommen til at kontakte os, således at vi på honorarbasis sammen med dig kan udarbejde en udstationeringspolitik og en hjemstationeringspolitik gældende for jeres virksomhed.

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og/eller udlejningsservice.